| Beteiligte Mitarbeiter | DAlessio, Nestor Oberbeck, Herbert Seitz, Dieter Kurz, Constanze Neumann, Uwe Schumann, Michael Rath, Ralf Seitz Dieter Reimold, Detlef Gerst, Detlef |
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| Institutioneller Anbindung | Soziologisches Forschungsinstitut Göttingen (SOFI) |
| Gefördert durch | sonstige |
| URL zur Studie |
| Kurzbeschreibung | Zentrale Fragestellung der Studie war der Umgang VWs mit betrieblicher Reorganisation und der daraus resultierenden Transformation tayloristisch-bürokratischer Organisationsstrukturen. Für die Intensivfallstudien ergeben sich explizite Fragestellungen nach: Struktur der Fertigstellung; Integration indirekter Service und Planungsfunktionen; Dezentralisierung und berufliche Chancen; Co-Management der Betriebsräte; Ökonomische Steuerungsverfahren und -instrumente; Neue Formen der Leistungssteuerung (siehe detaillierter S. 225f.). |
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| Ziel | Volkswagen hat aus der Krisensituation 1992/93 einen spezifischen Weg eingeschlagen. Hier ist der Einstieg in die Transformation der hierarchischen Strukturen einer tayloristisch-bürokratischen Organisation gelungen; und zwar durch eine '(...) vom Konzern autoritativ gesetzte und durch markt- und preisorientierte Kontroll- und Steuerungsinstrumente gestaltete Verschiebung der Grenzen zwischen Markt und Organisation' (S. 11). Dies nachzuzeichnen ist Ziel des Buches. |
| Theoriebezug | Kapitel 2 (16-55) umreißt die theoretischen und thematischen Rahmenbedingungen für den Wandel von VW. Zunächst werden zentrale Entwicklungen der Restrukturierung der 1990er Jahre vorgestellt (Dezentralisierung) und im Verlauf des Kapitels weiter auf spezifische Auswirkungen eingegangen, wie Beschäftigungspakt und Flexibilisierung des Arbeitsvolumen und die Plattform- und Modularisierungsstrategie. |
| Geografischer Bezug | Deutschland |
| Informationen zur Datenerhebung | Die Untersuchung gliedert sich in 3 Schritte: 1.) Exploration: Experteninterviews, Betriebsbegehungen in einem Fahrzeugwerk und Stammhaus Wolfsburg. Jeweils vier Gespräche mit Leitern der Produktions- und Planungsbereiche (ein bis zweistündig). Ziel war ein Ersteindruck über die angelaufenen Reorganisationsmaßnahmen. 2.) Vorstudien: in 5 Werken; umschlossen jeweils 2 bis 3 Bereiche (Cost Center) ein. 1,5 stündige Experteninterviews, gekoppelt mit ausführlichen Betriebsbegehungen; Gesprächspartner neben Werkleitern und Betriebsrat auch Leiter werkspezifischen Fach- und Planungsabteilungen: Personalwesen, Qualitätssicherung, Werklogistik, Finanzen/Controlling, Serienplanung; 3 Leiter von Cost Centern. 3.) Intensivfallstudien: Gegenstand "(...) war die Entwicklung der Werke und Center unter dem Vorzeichen neuer Formen der markt- und preisorientierten Steuerung innerhalb eines modifizierten Rahmens konzernzentraler Koordinierung und tariflicher Regulierung" (S. 225); Erhebung basierte auf ca. 180 Expertengesprächen durch alle Hierarchiestufen hindurch (225f.). |
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| Fallzahlen | 3 Intensivfallstudien in 3 Werken eines Konzerns |
| Falldarstellung | Die drei Fälle werden jeweils einzeln dargestellt. Dabei erfolgt eine starke Fokussierung auf den exemplarischen Charakter der Inhalte, weniger auf eine vergleichende Darstellung. |
| Selbstdefinition | Die Autoren bezeichnen ihre Vorgehensweise als "Intensivfallstudie" (S. 225) |
| Auswahl | Untersuchung des Automobilherstellers Volkswagen (VW) |
| Überblick Methoden | In Anhang werden die Anlage und Durchführung der Untersuchung reflektiert (S. 220ff.). Vor allem wird dabei auf die Probleme eingegangen, die sich ergeben, wenn man versucht Veränderungsprozesse (die zwangsläufig dynamisch sind) zu fassen. |
| Ergebnisse | Ergebnisse der Studie finden sich als "Zwischenbilanz" in Kapitel 6 (S. 210ff.). Klar wird im Resümee, dass eine Zuspitzung der organisationalen Wandlungstendenzen auf eine einzige Leitidee wie den Taylorismus nicht möglich ist. Teilweise vollziehen sich die Veränderungsprozesse bereits seit den 1980er Jahren und überlagern sich mit anderen Prozessen, sodass eine klare Trennung unmöglich erscheint und oftmals auch verschiedene Resultate hervorbringt. Für die Gestaltungsmöglichkeiten des Wandels bleiben nurmehr begrenzte Korridore offen, welche auf den Gesamtverlauf einwirken können. Die Ergebnisse werfen die Frage auf, warum die verschiedenen Einheiten sich strukturell angleichen, obwohl sie in ihrer Wichtigkeit und ihrer Position in Wertschöpfung, Komplexität etc. sehr unterschiedlich sind. In einem Unterkapitel gehen die Autoren gesondert auf die Auswirkungen des Wandels auf die Mitarbeiter ein. Anhand der Frage "Wieviel Veränderung verträgt der Mensch?" werden die Ergebnisse interpretiert. Durch Hierarchieabbau und Dezentralisierung werden tiefgreifende Veränderungen im Organisationsalltag und im Arbeitsvollzug durchgeführt und berühren die Arbeiter mit neuen Stresssituationen und Belastungen. |